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3 des écueils les plus fréquents pour les managers

“La fonction ultime d’un manager est de parvenir à obtenir le meilleur de ses collaborateurs”. Dans son livre, High Output Management, Andy Grove énumère les clés pour obtenir un rendement maximal en tant que manager. Malgré l'abondance de recherches et d'articles universitaires sur l'importance du rôle du manager dans l'engagement et la productivité de ses employés, nous avons encore beaucoup de progrès à faire pour aider les managers à s’armer du bon état d'esprit et des bons outils.

Un diagnostic récent que nous avons mené au sein d'une start up à forte croissance a révélé l'écart entre ce que l'on attendait des managers et leur capacité à gérer efficacement leurs équipes.

Les raisons en sont simples : de nombreux managers ont été recrutés ou promus sur la base de leurs compétences techniques. Cependant, mener une équipe à son rendement maximal et l’accomplissement de sa mission exige plus que de solides compétences techniques.


Vous avez probablement déjà connu :

  • Un manager qui n'a pas la capacité de dynamiser ou de motiver son équipe de manière appropriée.

  • Un manager qui devient goulot d'étranglement dans la chaîne de décision, étant donné que toutes les décisions lui sont confiées.

  • Un manager excessivement directif qui fait de la micro-gestion de projets et de personnes

  • Un manager qui peine à aborder les conversations épineuses

  • Un manager qui hésite à prendre des décisions critiques ou le fait hâtivement et sans réfléchir.

Et ainsi de suite - la liste est sans fin. Trois des écueils les plus courants et les plus critiques pour les managers sont des croyances erronées et trop solidement ancrées :


1. “Le style de management que j’ai adopté et qui a marché pour moi jusqu’ici continuera à fonctionner à l'avenir.”


Beaucoup d'entre nous ont tendance à projeter notre personnalité dans un certain style de management. Mais les recherches montrent que les leaders les plus efficaces sont capables de manier différents styles de management en fonction des situations. En effet, les meilleurs leaders s'adaptent aux situations, et non l'inverse.


Par exemple, vous avez besoin de différents styles de management lorsque vous dirigez une équipe expérimentée, de très haut niveau et lorsque vous dirigez une équipe junior. Vous avez encore besoin d'une autre série de styles lorsque vous gérez une situation de crise ou lorsque vous devez susciter une forte adhésion. Il est naturel d'avoir un style dans lequel vous vous sentez le plus à l'aise, mais les meilleurs managers ont la capacité de s'adapter lorsque les temps changent, les postes changent, les entreprises changent et les équipes changent. Et nous savons qu'aujourd'hui rien ne demeure constant.

2. “Demander à mon équipe son avis, ou des commentaires sur des sujets spécifiques, est une faiblesse de ma part.”


Les managers nouvellement nommés tombent particulièrement dans ce piège. Ils pensent qu'ils ont été promus (ou embauchés) en tant que manager parce qu'ils ont les réponses. Ainsi, le fait de demander aux gens leur contribution ou de solliciter des idées les fait se sentir incompétents dans leur rôle.


Cette attitude pose un certain nombre de problèmes. Tout d'abord, vous laissez passer une occasion pour vos employés d'apprendre et de se développer. Nos recherches montrent que travailler sur un projet passionnant est l'un des principaux leviers d'engagement des employés. Le fait de se sentir responsabilisé et d'avoir un sentiment d'accomplissement en trouvant des solutions est un facteur essentiel d'engagement pour les employés. Il est lié aux besoins fondamentaux de la hiérarchie de Maslow.


Deuxièmement, vous perdez une occasion d'apprendre quelque chose de différent et d'élargir votre réflexion. Il est prouvé que des contributions diverses permettent de résoudre plus rapidement des problèmes complexes. Être à l’écoute de nouvelles idées peut aider à développer des solutions plus agiles et plus efficaces que celles que vous auriez proposées à partir de votre unique expérience.

3. “Former et encourager quelqu'un à me remplacer ou à accomplir mes tâches pourra attendre (que je sois en vacances ou sur le point de changer de poste)”.

Encore une fois, c'est faux. Tous les managers devraient penser à préparer et à former des personnes pour les remplacer dans leurs tâches dès le premier jour. C'est ainsi que l'on construit une organisation saine en permettant aux autres de s'épanouir et en leur permettant de mieux comprendre le fonctionnement de votre travail et de l'organisation. Cela leur permet de mieux comprendre la mission du poste, leur donne une expérience précieuse pour se dépasser et se remettre en question, et renforce le lien avec le poste et l'entreprise dans son ensemble. Il crée également une résilience organisationnelle en établissant un plan de secours sain lorsque des personnes clés (c'est-à-dire vous) doivent soudainement s'absenter du travail, sans compromettre le fonctionnement de l'entreprise


Que peut donc faire un bon manager ?


Le manager accompli dispose de plusieurs styles de management dans sa boîte à outils et navigue avec fluidité d'un style à l'autre en fonction des situations. Il sollicite intentionnellement des retours d'information et des solutions différentes au problème rencontré, ce qui renforce l'autonomie et développe les compétences de l'équipe en matière de résolution de problèmes. Enfin, il forme la génération suivante de managers dès le premier jour, afin de créer une résilience institutionnelle et des plans de secours qui permettent à l'entreprise de poursuivre ses activités de premier ordre, qu'ils soient présents ou non. Et surtout, le manager qui réussit fait preuve d’un état d'esprit ouvert et curieux, possède une conscience de soi élevée et écoute attentivement pour continuer à s'adapter aux exigences du rôle. Le manager accompli considère chaque défi comme une opportunité d'apprentissage, et peut transformer ce qui était un écueil en une nouvelle opportunité d'apprentissage.

Besoin d'aide ? Elendi fournit des outils de diagnostic qui identifient et aident à développer les forces et les domaines de croissance des managers d'une manière innovante, engageante et simple.


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