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3 façons simples de stimuler l'engagement collaborateur en s'appuyant sur la pyramide de Maslow

Le plus grand risque pour les perspectives de croissance d'une entreprise est son facteur humain. Le phénomène de la Grande démission, combiné à la difficulté permanente de recruter pour des rôles critiques, montre l'importance de fidéliser nos collaborateurs. La pyramide de Maslow, qui décrit les 5 besoins fondamentaux régissant le comportement humain, peut être utilisée comme un guide pour comprendre ce qui compte vraiment. Bien que publiée il y a près de 80 ans, cette théorie s'avère un outil toujours d'actualité et pertinent pour expliquer les raisons les plus courantes pour lesquelles les gens quittent leur entreprise aujourd'hui. Si les entreprises veulent retenir leurs employés, elles doivent mesurer les éléments intangibles, surveiller les possibilités de croissance pour chaque employé, et le faire à l'échelle.


Le sens est tout aussi important que le salaire!

La Grande démission fait toujours rage. Et si un salaire compétitif est important, cela ne suffit pas pour empêcher les gens de partir. Selon les résultats de l'enquête Global Workforce Hopes and Fears de PwC, qui a interrogé plus de 52 000 employés dans 44 pays et territoires en mars 2022, un employé sur cinq a déclaré qu'il était extrêmement probable ou très probable qu'il change d'employeur.


D'après l'étude, les 5 principaux facteurs déterminant leur probabilité de partir sont les suivants :


  • Rémunération inéquitable

  • Travail non épanouissant

  • Impossibilité d'être soi-même au travail

  • Indifférence de l'équipe

  • Absence d'innovation dans le travail

Ainsi, le peuple a parlé ! Si le bulletin de salaire reste important, il ne suffit pas à retenir les employés essentiels. Ceux-ci sont en quête de sens dans leur vie professionnelle.


Pourquoi la hiérarchie des besoins de Maslow est encore plus pertinente aujourd'hui

Initialement publiée dans les années 1940, et affinée dans les années suivantes, la hiérarchie des besoins de Maslow décrit les 5 catégories fondamentales de besoins humains. Les facteurs à l'origine de la Grande démission y trouvent leur explication. Le psychologue Abraham Maslow a en effet identifié les besoins les plus fondamentaux déterminant nos comportements.

  • Les besoins physiologiques : Ils comprennent les besoins physiques fondamentaux tels que le besoin d'un toit, de nourriture, d'eau et de repos.

  • Les besoins de sécurité : Ils décrivent le besoin d'un environnement sûr, non seulement sur le plan physique, mais aussi sur le plan psychologique.

  • Les besoins d'appartenance : Ils concernent non seulement l'amitié et la famille, mais aussi le sentiment d'appartenance à un groupe.

  • Les besoins d'estime de soi : Il s'agit ici d'avoir de la confiance en soi et d'être bien dans sa peau, ainsi que d'être reconnu et apprécié par les autres.

  • La réalisation de soi : Elle reflète notre besoin de grandir et de réaliser notre plein potentiel. Pour Maslow, une personne est toujours en "devenir" et ne reste jamais statique en ces termes. Elle est liée à la quête du sens de la vie de chaque personne, et diffère selon les individus.

Alors que Maslow pensait initialement que les gens se déplaçaient "unilatéralement" vers le haut des niveaux, il a par la suite affiné sa théorie en ajoutant que les gens pouvaient fluctuer vers le haut et vers le bas des différents niveaux en fonction de circonstances externes ou des événements de leur vie.


La hiérarchie de Maslow est d'autant plus pertinente aujourd'hui qu'elle nous rappelle les principes fondamentaux à respecter et nous aide à concentrer nos actions sur les causes profondes auxquelles les gens tiennent vraiment. Elle met à nouveau l'accent sur l'importance d'obtenir les éléments intangibles (tels que la sécurité psychologique, l'appartenance, l'estime et la réalisation de soi), tout autant que les éléments tangibles (un salaire compétitif, la sécurité physique). Comme l'indique la dernière étude de PWC, les besoins intangibles sont collectivement aussi importants, voire plus, que les besoins tangibles. Les entreprises doivent s'interroger sur la manière de répondre au mieux à ces besoins immatériels.

Comment les entreprises peuvent tirer parti de la hiérarchie des besoins de Maslow sur le lieu de travail

Pour réussir à retenir les talents essentiels et à garder les employés engagés et donc productifs, les entreprises doivent répondre aux besoins fondamentaux de leurs employés.


  • Besoins physiologiques - L'emplacement et l'aménagement des bureaux offrent-ils aux employés un environnement propice à leur productivité ? La rémunération est-elle au bon niveau ?

  • Sécurité - Pour certains rôles, la sécurité physique continuera d'être essentielle. Pour les cols blancs, le concept de sécurité psychologique devient tout aussi important. Les gens se sentent-ils "en sécurité" pour s'exprimer sans crainte de représailles ? Ont-ils le sentiment que leur voix est entendue et reconnue ? Les commentaires sont-ils acceptés et encouragés ?

  • Appartenance - L'entreprise ou l'équipe directe pour laquelle ils travaillent leur procurent-elles un sentiment de communauté et d'appartenance ? Les collaborateurs ont-ils le sentiment que leurs valeurs et leurs contributions correspondent à celles de l'entreprise ?

  • Estime de soi - Les employés se sentent-ils respectés ? Se sentent-ils responsables de leur travail ? Ont-ils un sentiment d'accomplissement ?

  • Réalisation de soi - Les employés ont-ils le sentiment de grandir et de donner le meilleur d'eux-mêmes ? Le développement personnel est-il encouragé ?

3 recommandations sur la manière de tirer parti de la hiérarchie de Maslow pour stimuler l'engagement et la productivité.

  • Obtenez une base de référence. Cela vous permet de mieux comprendre les sentiments des employés à l'égard des facteurs d'engagement critiques, y compris les éléments tangibles et intangibles, tels que décrits dans la hiérarchie de Maslow.

  • Mettez en place un moyen de suivre cet instantané. Les collaborateurs sont susceptibles de monter et descendre de niveau en niveau en fonction des événements de la vie. Suivez le mouvement tout au long du cycle de vie de l'employé. Ayez une discussion, sur la base de données solides, au sujet des leviers à actionner et des actions à mener, afin d'aider les employés à s'épanouir et à trouver le sens au travail qu'ils recherchent. Surveillez les éléments intangibles autant que les éléments tangibles.

  • Établissez des plans de développement personnel significatifs. Trouvez un moyen d'institutionnaliser des plans de développement personnel significatifs et pertinents, qui aident les employés à s'épanouir. Il ne s'agit pas de cocher la case d'un processus administratif. Il doit s'agir d'une discussion réfléchie, presque intime, visant à aider l'employé à réaliser pleinement ses aspirations, sur la base de ses besoins et objectifs personnels.


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