top of page

Pourquoi la sécurité psychologique est essentielle à la constitution d'équipes performantes


Sommaire :

  • La sécurité psychologique, définie comme « La croyance commune chez les membres d'une équipe que celle-ci est un environnement sûr pour la prise de risques interpersonnels » (Edmondson, 1999), est un facteur critique qui favorise l'efficacité des équipes.

  • Les recherches menées par Amy Edmondson ont montré que les équipes qui jouissent d'une grande sécurité psychologique ont une plus grande capacité d'apprentissage et d'adaptation, car les informations importantes circulent de manière plus fluide au sein de l'équipe. Une autre étude menée par Google a montré que la sécurité psychologique était l'ingrédient le plus important pour diriger des équipes productives.

  • La sécurité psychologique est essentielle à la constitution d'équipes performantes, car elle crée un environnement propice à l'apprentissage, stimule l'engagement et la loyauté des collaborateurs, permet d'améliorer le processus décisionnel et crée la base de l'innovation et de la performance de l'organisation.

  • Les étapes à suivre pour assurer la sécurité psychologique consistent à considérer les difficultés et les erreurs comme des opportunités d'apprentissage, à modéliser et à reconnaître les bons comportements, à écouter, à mesurer et à agir en fonction du niveau de sécurité psychologique exprimé par les collaborateurs.


Quels sont les éléments qui contribuent à la performance d'une équipe ?


Un leader efficace ? Les compétences individuelles des membres de l'équipe ? Une organisation du travail bien conçue ? Bien qu'il s'agisse de caractéristiques structurelles importantes, des recherches provenant de sources multiples indiquent qu'elles ne suffisent pas à créer des équipes très performantes. La sécurité psychologique est un ingrédient clé des équipes performantes.


Par exemple, Google a analysé ce qui rendait les équipes performantes à partir de l'étude de 180 équipes chez Google. Les résultats indiquent cinq facteurs clés, dont la sécurité psychologique était de loin le critère le plus important par rapport aux autres.


Les cinq facteurs ayant un impact sur l'efficacité des équipes, par ordre d'importance, étaient les suivants:


  • La sécurité psychologique : La perception individuelle de se sentir en sécurité pour prendre des risques. Par exemple, avoir l'assurance que personne dans l'équipe n'humiliera ou ne punira quelqu'un d'autre pour avoir admis une erreur, posé une question ou proposé une nouvelle idée.

  • La fiabilité : La capacité des collaborateurs à accomplir un travail de qualité de manière fiable et dans les délais impartis.

  • La structure et la clarté : La compréhension individuelle des rôles, des plans et des objectifs.

  • Le sens : Trouver du sens dans son travail, que ce soit dans la tâche en elle-même ou dans son résultat.

  • L'impact : Le sentiment que votre travail compte et que vous savez comment il contribue aux objectifs de l'organisation.


Bien que tous les facteurs soient importants, la sécurité psychologique a été identifiée comme le facteur de loin le plus critique par rapport aux autres.


Comment peut-on définir la sécurité psychologique ?


Bien que le concept de sécurité psychologique ait été étudié pendant de nombreuses années, il a eu un écho plus grand grâce au travail d'Amy Edmondson de l'Université de Harvard dans son article "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams" (1999).

Elle y a défini la sécurité psychologique comme la conviction commune chez les membres d'une équipe que celle-ci est un environnement sûr pour la prise de risques interpersonnels, tels que demander de l'aide, reconnaître des erreurs ou solliciter des commentaires. C'est la conviction que vous ne serez pas puni ou humilié pour avoir exprimé des idées, des questions, des préoccupations ou des erreurs. Son étude a montré que la sécurité psychologique était étroitement associée à la capacité des équipes à apprendre. Dans une équipe qui avait une sécurité psychologique élevée, les membres de l'équipe se sentaient à l'aise pour demander de l'aide, admettre des erreurs, discuter des problèmes et solliciter des commentaires, qui sont toutes des activités qui favorisent l'apprentissage.

Par exemple, dans les services hospitaliers où la sécurité psychologique était plus élevée, les infirmières étaient plus enclines à la franchise et signalaient plus régulièrement leurs erreurs. En revanche, les services ayant une faible sécurité psychologique présentaient une capacité d'apprentissage réduite, ce qui les rendait moins aptes à s'adapter rapidement aux changements ou à apporter des améliorations.

Il est important de distinguer la sécurité psychologique de l'amitié entre les membres de l'équipe. Les normes d'équipe qui visent uniquement l'amitié ou la loyauté peuvent amener les membres à éviter de soulever des questions de crainte de perturber la cohésion de l'équipe. La sécurité psychologique dépasse l'amitié et suppose un profond respect mutuel, permettant d'aborder en toute sécurité des sujets "difficiles". Autrement dit, l'équipe éprouve un sentiment de sécurité lorsqu'elle soulève des questions, même si cela peut entraîner une certaine tension temporaire. Les membres de l'équipe se font mutuellement confiance et sont conscients qu'ils se prêteront une écoute attentive, afin de trouver la solution adéquate, sans porter de jugement sur les personnes impliquées. Ils n'hésitent pas à prendre la parole sur des enjeux cruciaux.

Pourquoi la sécurité psychologique est-elle un élément si crucial pour mener des équipes performantes ?

  1. Elle a un impact considérable sur la capacité des équipes à aborder des problématiques, résoudre des conflits, apprendre et s'adapter : lorsque des enjeux cruciaux sont soulevés, cela peut constituer une occasion d'apprentissage. Par exemple, les équipes peuvent identifier la cause profonde d'un problème majeur et travailler collectivement à s'assurer que cela ne se reproduira plus, leur permettant ainsi de mettre en place des plans d'action pérennes. En l'absence de normes de sécurité psychologique appropriées, les entreprises ont du mal à traiter la cause première et risquent de s'atteler aux symptômes superficiels ou de ne pas détecter la présence du problème avant qu'il ne soit trop tard.

  2. La sécurité psychologique peut favoriser l'engagement et la loyauté des employés en répondant à un besoin universel d'être en sécurité, comme l'indique la hiérarchie des besoins de Maslow. Elle donne aux individus le sentiment d'être acceptés tels qu'ils sont, réduit l'attrition et favorise l'inclusion.

  3. Elle permet une plus grande transparence et une meilleure prise de décision. Le sentiment de sécurité aide les individus à signaler des problèmes, tels que d'éventuels problèmes de sécurité ou de non-conformité, et permet ainsi aux informations critiques de circuler plus rapidement au sein de l'organisation. La fluidité de l'information et l'accessibilité des données critiques augmentant, les décisions peuvent être prises plus rapidement sur la base d'informations plus précises.

  4. Elle crée les bases nécessaires pour stimuler l'innovation et la performance de l'organisation. L'innovation est stimulée par le partage actif d'idées et de réflexions de la part des collaborateurs ayant des antécédents et des expériences divers. La sécurité psychologique renforce le niveau de participation de chacun et favorise un échange d'idées plus riche, permettant un partage de meilleures pratiques et d'enseignements tirés pour améliorer l'efficacité organisationnelle.

  5. La sécurité psychologique favorise la coordination et la communication entre les équipes, en brisant les silos qui les séparent. Il est important d'assurer cette sécurité non seulement au sein des équipes, mais également entre elles. Malheureusement, de nombreux chefs d'équipe ne parviennent pas à garantir le même niveau de sécurité et d'honnêteté entre les équipes ou les départements. Lorsque les équipes ne partagent pas leurs questions, leurs problèmes critiques et leurs besoins d'aide avec les autres équipes, cela entraîne des décisions prises en vase clos, des livraisons non coordonnées et des performances sous-optimisées pour l'ensemble de l'équipe. Dans l'environnement actuel de marché, où les changements sont rapides et constants, la capacité d'apprendre et de s'adapter non seulement au sein des équipes, mais aussi entre les équipes, devient un facteur de réussite et de survie pour les entreprises.

Comment renforcer la sécurité psychologique au sein d'une organisation ?

La sécurité psychologique repose sur l'établissement de normes adéquates. Ces dernières sont des règles de comportement non écrites, mais attendues, qui régissent le fonctionnement des équipes. Elles peuvent déterminer si les membres de l'équipe se sentent soutenus ou jugés lorsqu'ils soulèvent des problèmes ou des erreurs. Il est donc essentiel de promouvoir et de valoriser les comportements appropriés qui contribuent à l'instauration de ces normes. Ci-dessous, vous trouverez quelques exemples concrets de la manière de créer ces normes.

  • Considérez les erreurs comme une opportunité d'apprentissage : Pour cela, il est recommandé de préparer le terrain dès le début du projet ou de la tâche, ou lors des réunions régulières de l'équipe, en réservant un bon accueil aux personnes qui soulèvent des préoccupations, des questions ou des problèmes, et en les présentant publiquement comme des opportunités d'apprendre. Il est important de veiller à ce que personne ne se sente accusé ou menacé, et d'utiliser le langage "nous" plutôt que "vous" ou "je" lorsqu'on aborde ces défis. Des sessions régulières devraient être organisées délibérément pour partager les expériences et les retours d'information, et pour établir un vocabulaire et des normes communs au sein des équipes en posant la question "Que pouvons-nous tous apprendre de cela ?". Tout commence avec l'équipe dirigeante, qui doit donner l'exemple de ce comportement et signaler par ses actions l'importance cruciale de cette norme au sein de l'organisation.


  • Adoptez les bons comportements : Mettez en évidence et célébrez les cas où les gens ont adopté le bon comportement, de sorte que les membres de l'organisation puissent voir qu'il s'agit d'un comportement encouragé et bienvenu. Par exemple, créez des études de cas internes et partagez des histoires sur les projets qui ont soulevé et surmonté un problème critique. Créez des récompenses et des prix pour les personnes qui adoptent les bons comportements. Adoptez vous-même le bon comportement en posant des questions, en partageant les problèmes ou les préoccupations et en écoutant attentivement les opinions de chaque membre.


  • Créez un mécanisme permanent pour recueillir le niveau de sécurité psychologique de vos collaborateurs, ainsi que leurs pensées, leurs idées, leurs propositions et leurs frustrations : Pour que l'information circule librement dans l'ensemble de l'organisation, mettez en place un mécanisme transparent de mesure et de suivi du niveau de sécurité psychologique. Ce mécanisme institutionnalise et signale l'importance de la sécurité psychologique dans l'ensemble de l'entreprise. En effet, la capacité de recueillir l'opinion des employés et d'y donner suite accélère l'identification et la coordination des thèmes clés qui doivent être abordés au niveau de l'organisation.

De quelle manière peut-on évaluer le niveau de sécurité psychologique ?

Pour évaluer rapidement le niveau de sécurité psychologique de votre équipe, posez-vous les questions suivantes :


  • Est-ce que votre équipe se sent à l'aise pour poser des questions, même lorsqu'il s'agit de mauvaises nouvelles, que ce soit entre les membres de l'équipe ou avec les personnes concernées qui doivent prendre des mesures en conséquence ?

  • Est-ce que votre équipe crée un espace où chacun peut s'exprimer librement et où chaque membre de l'équipe a à peu près le même temps de parole, de manière à bien comprendre les points de vue de chacun ?

  • Lorsque votre équipe reçoit des commentaires ou des évaluations négatifs, considère-t-elle cela comme une opportunité d'apprentissage plutôt que comme un jugement porté sur elle ?

  • Lorsque votre équipe n'est pas sûre de quelque chose, est-ce qu'elle se sent libre de poser des questions pour clarifier les choses et à demander plus d'informations ?

  • Est-ce que votre équipe valorise l'entraide et considère cela comme un trait de caractère encouragé et bienvenu, plutôt qu'une faiblesse individuelle ?


La sécurité psychologique est un ingrédient clé pour diriger des équipes efficaces, créer une organisation apprenante capable de s'adapter aux circonstances changeantes, et développer une main-d'œuvre engagée qui se sent entendue et valorisée. Malgré son importance, de nombreuses entreprises éprouvent des difficultés à établir une sécurité psychologique cohérente. Cela s'explique par le fait que l'instauration et le maintien de la sécurité psychologique nécessitent un travail continu, une attention soutenue et un engagement commun pour établir les normes nécessaires à son accomplissement. Cependant, lorsque la sécurité psychologique est instaurée avec succès, les employés ressentent la différence et leur niveau de contribution, d'engagement, d'apprentissage personnel et organisationnel est amplifié au profit de l'entreprise. Êtes-vous sûr que votre équipe, votre service ou votre entreprise offrent un environnement psychologiquement sûr ? Souhaiteriez-vous travailler pour une entreprise où la sécurité psychologique est établie ?


Besoin d'aide ? elendi fournit une plateforme qui mesure et contrôle le niveau de sécurité psychologique, et capte la voix des collaborateurs en temps réel, ce qui permet d'obtenir des informations au niveau de l'organisation et de l'équipe afin de prendre les bonnes décisions. Elle capte également tous les autres éléments qui favorisent les équipes performantes, tels que la fiabilité, la structure et la clarté, le sens et l'impact, afin de vous aider à évaluer et à construire les bons éléments pour alimenter des équipes efficaces et la croissance de votre organisation.

Comments


bottom of page